Transformer les difficultés du travail en décisions partagées et en actions mesurables
Re-Unité accompagne les équipes, leurs managers et leur direction pour améliorer durablement leur coopération, leur performance collective et leur qualité de vie au travail. Notre coaching d'équipe part des situations réelles rencontrées sur le terrain. Il permet de construire un diagnostic partagé, de clarifier les responsabilités et de transformer les difficultés en un plan d'action concret.
Témoignages de confiance
"Son approche, qui associe coaching, intelligence collective et diagnostic organisationnel, constitue une démarche innovante au service de la performance managériale et de la qualité de vie au travail."
Charlotte LAURET
DRH, CHU de La Réunion
« Les accompagnements menés par Alban Boyer ont permis à plusieurs managers de prendre du recul, de renforcer leurs pratiques managériales et de faire émerger des plans d’action concrets avec leurs équipes. »
Nathalie HEULIN
Directrice des Affaires Médicales, CHU de La Réunion
Et si le problème ne venait pas seulement des personnes ?
Lorsqu'une équipe rencontre des tensions, la première réaction consiste souvent à chercher qui pose problème. Chez Re-Unité, nous commençons par une autre question :
« Qu'est-ce qui, dans l'organisation du travail, produit ou entretient cette difficulté ? »
Une tension apparemment relationnelle peut aussi provenir :
Rôles mal définis
Des rôles ou des responsabilités insuffisamment clarifiés.
Décisions incomprises
Des décisions qui ne sont pas comprises par les équipes.
Processus inadaptés
Des processus inadaptés au travail réel sur le terrain.
Objectifs contradictoires
Des objectifs qui se contredisent et créent des tensions.
Circuits d'information insuffisants
Des circuits d'information lacunaires ou peu fiables.
Outils peu utilisés
Des outils collaboratifs peu ou mal exploités au quotidien.
Manque de reconnaissance
Un déficit de reconnaissance qui démotive les équipes.
Rythmes désalignés
Une direction, un manager et une équipe qui n'avancent plus au même rythme.
Le coaching d'équipe permet de travailler simultanément sur les relations, les pratiques managériales et les causes organisationnelles.
Quand faire appel à un coaching d'équipe ?
Les tensions deviennent récurrentes
Les mêmes conflits reviennent sans que leurs causes profondes soient réellement traitées.
Les rôles sont devenus flous
Les responsabilités se chevauchent, certaines décisions restent sans pilote et les interfaces fonctionnent mal.
Le manager se sent isolé
Il porte seul la dynamique collective et rencontre des difficultés pour décider, déléguer ou mobiliser son équipe.
Un changement peine à se concrétiser
La décision a été prise, mais l'équipe ne se l'approprie pas ou ne sait pas comment la traduire dans son travail quotidien.
Les réunions ne produisent plus de décisions
Les échanges se multiplient, mais les responsabilités, les échéances et les suites restent incertaines.
L'initiative s'est progressivement éteinte
Les équipes sont invitées à proposer des idées, mais leurs initiatives sont rarement reconnues ou transformées en actions.
Ce que le coaching d'équipe permet de construire
L'objectif n'est pas de rechercher artificiellement le consensus. Il est de permettre à l'équipe de regarder la réalité ensemble, de confronter les perceptions et de décider ce qu'elle veut transformer.
Le parcours vise notamment à :
construire une lecture commune de la situation ;
restaurer la confiance et la reconnaissance des contributions ;
clarifier les rôles, les responsabilités et les décisions ;
améliorer la coopération entre les métiers et les fonctions ;
faire émerger des solutions adaptées au terrain ;
rétablir la capacité d'initiative de l'équipe ;
mobiliser des outils collaboratifs réellement utiles ;
produire un plan d'action attribué, planifié et mesurable ;
rapprocher l'équipe, le manager et la direction autour d'une mission commune.
Une approche intégrée : diagnostic, coaching et formation
Les difficultés d'une équipe ne relèvent pas toutes du même traitement. Re-Unité articule trois modalités complémentaires.
Le diagnostic organisationnel
Il permet d'observer le travail réel et d'identifier les causes structurelles : responsabilités, processus, décisions, outils, compétences, interfaces ou circulation de l'information.
Le coaching d'équipe
Il aide l'équipe à analyser sa propre situation, à confronter les perceptions, à faire des choix et à expérimenter de nouvelles manières de travailler.
La formation ciblée
Lorsque le diagnostic révèle un besoin précis, des apports pédagogiques sont intégrés au parcours : conduite de réunion, délégation, gestion des tensions, feedback, outils collaboratifs, intelligence collective ou management participatif.
La formation n'est donc pas choisie à l'avance dans un catalogue. Elle répond à un besoin observé et à un objectif défini avec l'organisation.
Notre méthode de coaching d'équipe
Cadrer l'accompagnement
Un premier échange réunit le commanditaire, le manager et le coach pour clarifier la situation de départ, les résultats attendus, les marges de décision, les règles de confidentialité et les premiers indicateurs de réussite.
Partir du travail réel
Nous analysons les situations concrètes : activités, responsabilités, décisions, processus, relations entre métiers, outils et contraintes rencontrées. L'objectif est d'éviter de psychologiser un problème qui serait avant tout organisationnel.
Construire un diagnostic partagé
Les membres de l'équipe deviennent acteurs de l'analyse : exprimer leur expérience, croiser leurs perceptions, identifier les causes plutôt que les coupables, faire apparaître les points de convergence et sélectionner leurs priorités collectives.
Mobiliser l'intelligence collective
Les ateliers utilisent des méthodes comme le brainstorming inversé, les cinq pourquoi, le speedboat, le SWOT, le design thinking, la cartographie des processus, la matrice RACI ou les ateliers de priorisation.
Transformer le diagnostic en action
Les priorités retenues deviennent un projet collectif : actions définies, responsables identifiés, échéances, moyens, indicateurs de progression et temps réguliers de suivi.
Expérimenter, mesurer et ajuster
L'équipe teste les solutions dans le travail réel entre les séances. Les résultats sont analysés collectivement : ce qui fonctionne est consolidé, ce qui ne fonctionne pas est corrigé. Le parcours se termine par un bilan.
Réunir la direction, le manager et l'équipe
Une équipe ne se transforme jamais complètement seule. C'est pourquoi le coaching d'équipe peut s'inscrire dans la démarche TIIME : Transformation intégrative Institution–Manager–Équipe.
La direction facilite
Elle donne le cap, définit les marges de décision, répond aux demandes actionnables et lève les obstacles institutionnels.
Le manager pilote
Il organise la démarche, prend les décisions relevant de sa responsabilité et maintient la dynamique entre les séances.
L'équipe expérimente
Elle contribue au diagnostic, propose des solutions et teste de nouvelles manières de travailler.
La transformation devient plus solide lorsque chacun agit à son niveau et que les trois niveaux avancent dans la même direction.
Accompagner aussi le manager
Le coaching d'équipe sollicite fortement le manager. Il doit écouter, arbitrer, décider, déléguer et maintenir le cadre tout en laissant une véritable place à la participation. Un coaching individuel du manager peut donc être mené parallèlement au travail collectif.
Cet accompagnement l'aide à :
Préparer les étapes sensibles
Anticiper les moments clés du parcours collectif.
Comprendre les réactions de l'équipe
Décrypter les dynamiques et ajuster sa lecture de la situation.
Ajuster sa posture
Trouver le bon équilibre entre cadre et participation.
Améliorer délégation et décision
Renforcer ses pratiques de délégation et de prise de décision.
Conduire les expérimentations
Piloter les tests dans le travail réel entre les séances.
Consolider les résultats
Ancrer les changements après l'intervention.
Des résultats suivis dans le travail réel
La réussite du parcours ne se limite pas à un questionnaire de satisfaction. Les indicateurs sont définis avec l'organisation. Ils peuvent notamment porter sur :
la réalisation du plan d'action ;
la clarté des rôles et des responsabilités ;
la durée des circuits de décision ;
l'efficacité des réunions ;
la qualité de la coopération ;
l'adoption des outils collaboratifs ;
la diminution des tensions récurrentes ;
la capacité de l'équipe à résoudre ses difficultés ;
la qualité du service délivré ;
la perception de la qualité de vie au travail.
L'objectif est de constater des changements concrets et durables, pas seulement de produire une expérience collective agréable.
Un parcours construit sur mesure
Chaque accompagnement est adapté à la situation, à la taille de l'équipe et aux objectifs de l'organisation. Il se déroule généralement sur plusieurs séances espacées afin de permettre les expérimentations entre les rencontres.
Le parcours peut comprendre :
un cadrage avec le commanditaire et le manager ;
un diagnostic initial ;
des ateliers collectifs ;
des apports théoriques ciblés ;
des temps de coaching individuel du manager ;
des échanges avec la direction aux étapes clés ;
un suivi du plan d'action ;
un bilan final et une évaluation différée.
Lorsque des objectifs pédagogiques et des compétences à acquérir sont formalisés, le parcours peut être organisé comme une action de formation. Le coaching d'équipe en constitue alors la modalité pédagogique centrale.
Questions fréquentes
Quelle différence avec un team building ?
Le team building crée généralement une expérience collective ponctuelle. Le coaching d'équipe travaille dans la durée sur les situations professionnelles, l'organisation du travail, les décisions et les résultats attendus.
Le manager participe-t-il aux séances ?
Oui. Il fait partie du système de l'équipe et conserve ses responsabilités. Certaines séquences peuvent cependant être aménagées pour faciliter une expression sincère et sécurisée.
La direction doit-elle intervenir ?
Elle n'assiste pas nécessairement à toutes les séances. Elle intervient aux moments utiles pour donner le cap, entendre les besoins, valider certaines décisions et lever les obstacles.
Le coaching peut-il aider une équipe en conflit ?
Oui, à condition de vérifier au préalable la nature et l'intensité du conflit. Certaines situations peuvent nécessiter une médiation ou une intervention spécialisée avant le coaching.
Est-ce uniquement destiné aux établissements de santé ?
Non. La méthode est adaptée aux entreprises, collectivités, établissements publics, associations et institutions de La Réunion et de l'océan Indien.
Votre équipe rencontre une difficulté ?
Il n'est pas nécessaire d'attendre que la situation devienne critique.
"Un premier échange permet de comprendre le problème, d'évaluer son caractère organisationnel, managérial ou relationnel et de déterminer le format d'accompagnement le plus pertinent."
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